Human Development

ヒトづくり

ヒトづくりへの情熱

当社には、企業理念や経営ビジョンを実現するために「私たちが大切にしたいこと」があります。

《私たちが大切にしたいこと》

  1. 未来を描き、実現に向けて挑戦と成長を続ける
  2. モノづくりを楽しみながら、お客様を魅了する製品を世の中に送り続ける
  3. 自分と他人の可能性を信じて人と関わり、関係性づくりを大切にする
  4. 自分を大切にしながらやりたいことや夢を見つけ、仕事への活力を生み出す

そして、この「私たちが大切にしたいこと」を軸に人事方針・行動指針があり、それらに基づいて人事制度や人材開発の仕組みを作っています。

なぜ当社が「ヒトづくり」に力を入れるかと言うと、企業は「人」で成り立っており、人の成長が会社を成長させるからです。

そこで当社では、従業員一人ひとりが自己受容や自己肯定感を高めながら楽しんで成長できる仕組みをつくるために等級・評価・賃金制度を改定したり、対人関係能力を高めるための知識やスキルを身につける「フジキンアカデミー」を設けたり、朝礼やミーティングの実施方法に工夫をこらしたりしています。

また、仕組みづくりにおいては「自分や相手のいいところに目を向ける」「勇気づけ合う」「“結果の質”の前に“従業員同士の関係性の質”を高める」などの考え方を大切にしながら、より良い仕組みを作ることを心がけています。

従業員が当社で働くことで楽しんで成長し、それによって会社が成長するとともに社会へ貢献し続けていきたいと、当社は考えています。

Policy

人事方針

〜「私たちが大切にしたいこと」と「会社が従業員へ約束すること」〜

1. 私たちは「未来を描き、実現に向けて挑戦と成長を続ける」組織です。
だからこそフジキンは、
(1) 「本当はどうなったらいいか?」と未来からの逆算で考え実行する人、できる可能性を探しながら踏み出す人、失敗を乗り越え挑戦する人、自分に何が必要かを考え成長しようとする人を大切にします。

2. 私たちは「モノづくりを楽しみながら、お客様を魅了する製品を世の中に送り続ける」組織です。
だからこそフジキンは、
(1) 自分の仕事が何につながるのかを理解し、世の中にモノを生み出すことに誇りを持って輝きながら働く人を育てます。
(2) 任された仕事を責任持ってやり抜く人、お客様が求めていることに気づき応えていく人、200年続く会社となるよう製造現場を進化させていく人を大切にします。

3. 私たちは「自分と他人の可能性を信じて人と関わり、関係性づくりを大切にする」組織です。
だからこそフジキンは、
(1) 自分と他人の可能性を信じ「いいところ」を見つけ伝えながら人と関われる人、お互いに尊重しあい人間として対等に関われる人を大切にします。
(2) コミュニケーション力を土台とした対人関係能力を高める機会を提供します。

4. 私たちは「自分を大切にしながらやりたいことや夢を見つけ、仕事への活力を生み出す」組織です。
だからこそフジキンは、
(1) 自分の心と身体を大切にする人、自分自身を認められる人を育てます。
(2) 「自分にとって何が幸せか?」「幸せの実現のために仕事を通して何ができるのか?」を見つけられるよう支援します。

Guidelines

行動指針

〜「私たちが大切にしたいこと」と「私たちが習慣にしたい未来への進み方」〜

1. 私たちは「未来を描き、実現に向けて挑戦と成長を続ける」組織です。
だからこそフジキンは、
(1) 私は「できるかどうか?」「何ができるか?」の積み重ねではなく、「本当はどうなったらいいか?」を考えて逆算で行動します。
(2) 私は「できない理由」より「できる可能性」を探します。
(3) 私はこのままではうまくいかないと気づいたら、勇気を持って立ち止まり進み方を変えて挑戦し続けます。
(4) 私は「他人」ではなく「今の自分」を超えるために何が必要かを考え行動します。
(5) 私は「多様性」を受け入れ、自分も仲間も能力が発揮できるよう行動します。
(6) 私は「社会から求められる倫理観」をもって行動します。

2. 私たちは「モノづくりを楽しみながら、お客様を魅了する製品を世の中に送り続ける」組織です。
だからこそフジキンは、
(1) 私は自分が受け持つ仕事の目的を理解しながら、自分の仕事に誇りを持って楽しく真剣に働きます。
(2) 私はお客様の期待に応え、ときに期待を超えて感動を届けます。
(3) 私は創造や改善でモノづくりを進化させ続けます。

3. 私たちは「自分と他人の可能性を信じて人と関わり、関係性づくりを大切にする」組織です。
だからこそフジキンは、
(1) 私は相手を尊重しながら人間として対等に関わり、対話を通して理解し合います。
(2) 私は人の可能性を広げるために自分や仲間の「いいところ」を見つけ出します。
(3) 私は仲間を勇気づけるコミュニケーションをとります。

4. 私たちは「自分を大切にしながらやりたいことや夢を見つけ、仕事への活力を生み出す」組織です。
だからこそフジキンは、
(1) 私は自分の心と身体を大切にします。
(2) 私はありのままの自分を素直に認め、今の自分に100点を出して前に進みます。
(3) 私は自分のやりたいことや夢を見つけ、仕事を通して幸せを実現します。

System

人事制度

「人事方針・行動指針」を基盤にした「等級制度・評価制度・賃金制度」があり、3つの制度を連動させることによって賃金の公平性を保っています。そして、「従業員一人ひとりに自分の成長を楽しんでもらいたい」「頑張った人がしっかりと評価される仕組みを作りたい」という思いで制度づくりを行っています。また、「行動指針」の定着を図ったり、「個人の働く意欲・能力」「チームの力」を高めたりするための「表彰制度」もあります。

《等級制度》

等級制度とは従業員を能力に応じて区分する制度であり、人事制度の基盤となるものです。当社では、等級によって求められる「役割」や「能力」を細かく定めた「等級定義」を設けています。等級定義とは言わば「成長の地図」であり「羅針盤」でもあります。細かく設定することで、従業員の皆さんが「自分は次に何を強化すると良いのか」「今後どのようなステップへと進んでいくのか」など成長の道筋を立てながら未来へ進んでいけるようにすることを目的として等級定義を作っています。

また、各等級は「〜馬力級」で表されます。これは当社ならではの表現で、「能力」を自動車のエンジンの力強さを表す「馬力」にたとえています。「自分は今は〇〇馬力級だ。早く〇〇馬力級になりたいな!」など、従業員の皆さんに少しでも等級制度を楽しんでもらえるようにと考えました。

《評価制度》

年に2回「目標設定・評価」が行われます。評価は2種類あり、評価によって賃金が決まります。

  • 能力評価:等級定義で求められる「能力」について評価。評価によって「基本給(役割給)」が決定。
  • 成果評価:上長と決めた「成果目標」に対する結果について評価。評価によって「査定賞与」が決定。

※会社の業績によって総支給額(従業員全員への支給額合計)が変動します。

-能力評価-

"未来を描き実現に向けて挑戦と成長を続ける人材になっちゃうための、私の「能力チャレンジシート」"を用いて目標設定・評価を行います。

「1〜3年後にこうなったらいいなと思うプライベート・キャリア・仕事のこと」も描きながら、等級定義をもとにこの半年間で「挑戦したいこと」を設定します。等級定義では必要とされる能力が細かく明確に定められているため、一歩一歩確実に能力を身に着けて成長することができます。

-成果評価-

"未来を描き実現に向けて挑戦と成長を続ける人材になっちゃうための、私の「能力チャレンジシート」"を用いて目標設定・評価を行います。

会社が掲げる目標に沿って、この半年間で「具体的に取り組むこと」や「数値目標」を設定。評価では「うまくいったこと」「うまくいかなかったこと」「次にやってみたいこと」を自分で振り返り、成長へとつながる仕組みになっています。

《賃金制度》

等級や評価に基づいて給与や賞与を決定したり、会社が定める基準によって手当などを決定しています。

給与決定の基準(「必要な能力」「評価基準・評価方法」「賃金への反映方法」)を明確に設けており、従業員の皆さんが年齢に関係なく「能力」や「成果」に応じて給与を上げたり賞与を得たりすることができる仕組みとなっています。

また手当では、残業手当や通勤手当のほかに「タバコ吸わない手当」「近距離住宅手当」など、自分の体や心をより大切にできるための手当や、働きやすくなるための手当を支給しています。

《表彰制度》

行動指針の定着を図ったり、「個人の働く意欲・能力」「チームの力」を高めたりするための表彰制度があります。特別表彰は、会社を盛り上げ成長を支えてくれている従業員を称えることで仕事の成果としては現れづらい部分にも光を当てることを主な目的として行っています。

  • 永年勤続表彰
  • 行動指針表彰
  • 特別表彰(チームビルディング賞・スマイル賞・サポーター賞・マイスター賞・最多改善提案提出賞など)

年に一度全従業員の前で表彰式を行い、受賞者・受賞チームには表彰状や副賞が贈られます。

Org Dev

組織開発

従業員同士の関係性をより良くし、チームとしての力を強くすることにも注力しています。なぜなら、「私たちが大切にしたいこと」にもあるように、当社は「自分と他人の可能性を信じて人と関わり、関係性づくりを大切にする会社」だからです。

具体的には「対人関係」「チームビルディング」をキーワードに「学びの場」を作ったり、「仕組み」を作ったりしながら取り組んでいます。

一人ひとりが対人関係能力やチームビルディング能力を高めることで業務効率が上がるだけではなく、人間関係が良くなり安心安全の場が作られます。そうなることで皆が楽しく真剣に働けるようになり、個人・チーム・会社全体がより良い成果を生み出すことができるのです。

《対人関係能力・チームビルディング能力を高める学びの場》

「楽しく働くための対人関係能力・チームビルディング能力」を学ぶ場として「フジキンアカデミー」があります。等級で求められる能力などに応じて研修や個別セッションを受ける仕組みとなっています。

-プログラム例-

  • コミュニケーション研修
  • プレゼンテーション研修
  • ファシリテーション研修
  • コーチング研修
  • 1on1研修
  • チームビルディング研修
  • コーチングセッション

など

《対人関係向上・チームビルディング促進のための仕組み》

さまざまな部分で「アドラー心理学」をベースにした仕組みづくりを行っています。

  • 自分や他人のいいところを見つける仕組み
  • 他者貢献を高める(感謝を伝える)仕組み
  • 勇気づけ合う仕組み

など

Human Dev

人材開発

組織開発とあわせて人材開発にも力を入れています。両方を同時に進めていくからこそ、相乗効果で「個の力」と「チームの力」がスピーディーに向上し、力も発揮しやすくなると考えているからです。

人材開発では、従業員が楽しんで成長できる仕組みづくりを大切にしています。

《等級制度・評価制度》

等級制度では、成長の道筋を立てながら「次はこれをできるようになろう!」と前進していくために「等級定義」が定められています。等級定義では求められる能力を「業務遂行能力」「対人関係能力」「人材育成能力」「未来を描く力(管理職級)」にわけて、等級ごとに「具体的に何ができると良いのか」を示しています。また、目標設定では等級定義をもとに本人と上長で話し合いながら、半年間で「挑戦したいこと」や「具体的に取り組むこと」を決めます。そして「自己評価」「上長へ自分の頑張りをアピールする面談」「上長評価」を経て、最終評価へと至ります。評価後は上長からの「フィードバック面談」が行われ、今後さらに成長していくための話し合いを行います。

《専門スキル向上の仕組み》

新入社員は、基本的には実務実習で専門的な知識や技術を身につけていきます。各部門にて作られている育成プログラムに基づき、先輩従業員の指導の下で習得する仕組みとなっています。また、新入社員・既存社員共に社内研修・社外研修などによって専門性を磨く機会があります。開発部門においては、外部顧問からの指導によって知識や技術の幅を広げることもあります。

《資格取得お祝い金制度》

自己啓発(自分の意思で自身の能力や考え方などを高めていくこと)を目的とした「資格取得お祝い金制度」があります。対象は「民間資格全般」で、自分の業務に関係するか否かは問いません。難易度(合格率)と合格した級に合わせて、お祝い金を支給します。

《その他の仕組み》

その他、将来の幹部候補人材の育成を目的とした「ジョブローテーション制度」を設けています。ジョブローテーション制度とは、「将来会社を引っ張っていくことを目指してほしい」と会社が考える人材に対して行う戦略的な人事異動制度です。所属する部署で専門的な知識・技術・経験を積み重ねつつ、一定期間においては他の部署に所属し業務を行います。視野を広げたり、会社全体を俯瞰できる視座を身につけたり、部署を超えた人間関係を築いたりすることで、将来幹部として活躍できるための準備を行います。